中心主任李燕萍教授和博士生涂乙冬在《管理世界》2012年第5期发表论文《组织公民行为的价值取向研究》。

长期以来研究者分别从志愿主义价值取向和功利主义价值取向构建组织公民行为的伦理基础，本文整合了志愿主义和功利主义，提出了一个整合模型。运用结构方程模型，利用297份配对问卷检验了整合模型，研究结果发现：（1）个人-组织匹配和领导-部属交换对员工组织公民行为均有提升作用，员工做出组织公民行为的动机应该是多样的，兼具志愿主义和功利主义两种价值取向；（2）组织认同和对领导的满意度分别在个人-组织匹配、领导-部属交换与组织公民行为间起完全中介作用；（3）领导-部属交换通过对领导的满意度对员工组织公民行为的中介效应要远远大于个人-组织匹配通过组织认同对员工组织公民行为的中介效应。

本文具有显著的理论意义。本文整合了志愿主义和功利主义两种价值取向来构建组织公民行为的伦理基础。理解了员工做出组织公民行为的伦理基础应该基于多种价值取向，而不应该厚此薄彼，以单一的任何一种价值取向来理解组织公民行为都具有片面性，员工做出组织公民行为的动机可能是复杂的、多元的。其次，本文整合了社会交换和社会认同理论来解释员工组织公民行为的作用过程。社会交换理论和社会认同理论共同视角下的员工组织公民行为，是来源于两种性质的社会规范下的行为。在社会交换规范下，互惠的社会规范使组织公民行为披上了功利主义的色彩，在社会认同规范下，自我定义和自我归类的规范使组织公民行为披上了志愿主义的色彩。再次，本文比较了志愿主义和功利主义两种价值取向对员工组织公民行为的作用大小。本文发现功利主义价值取向对员工组织公民行为的影响比志愿主义价值取向对员工组织公民行为的影响要大，这解释了员工在组织中不同的价值取向对组织公民行为的影响的差异，为我们理解员工行为背后的价值取向有重要的作用。

本文还具有较强的实践价值。首先，组织和领导能够有效地激发员工的组织公民行为。组织可以采取多种措施使员工有更高的支持感和匹配感，使员工对组织产生归宿感和认同感，以组织的主人翁身份来做组织公民行为。领导可以和员工建立更亲密的工作关系，更加关心员工的需要，加强与员工的沟通，提高与员工的交换质量，促使员工做出更多有利于组织、同事的组织公民行为，提升组织绩效。其次，通过物质诱因和精神感召来激发员工的组织公民行为。激发员工组织公民行为的措施，应该注重物质诱因和精神感召相结合，应以物质激励为主，精神激励为辅的组合方案，既要在物质上让员工得到正式系统外的回报和回报预期，又要在精神上感召员工，激发其内在动机，使其心甘情愿、自觉主动的做出组织公民行为。

引用本文：李燕萍，涂乙冬，组织公民行为的价值研究，管理世界，2012（5）：1-7.