中心主任李燕萍教授和博士生侯烜方在《经济管理》2012年第5期发表《新生代员工工作价值观及其对工作行为的影响机理》，本文是李燕萍教授主持的国家自然科学基金“新生代员工工作价值观、组织社会化策略对工作行为的作用机理——一项多层次研究（71172203）”的成果。

本文运用扎根理论，通过搜集分析不同群体对新生代员工工作价值观的评论，建立了新生代员工工作价值观结构体系，构建了新生代员工“工作价值观—工作偏好—工作行为”理论模型，诠释了新生代员工工作价值观通过工作偏好的中介效应对工作行为影响的过程。结果表明：自我情感、物质环境、人际关系、革新特征四因素共同构建了新生代员工的工作价值观结构；受工作价值观的影响，新生代员工有清晰的个体工作偏好，其工作偏好的满足与否又导致了他们职场中积极在职行为或消极离职行为的表现。本文最后就新生代工作价值观为组织管理者提出了具有现实指导意义的建议。

本研究结果丰富了新生代员工方面的文献，主要体现在以下五个方面：一是采用扎根理论方法，利用网络口传，结合不同群体对新生代工作价值观的评价，真实展示了新生代员工在当代职场环境中的工作价值观和工作行为表现；二是构建了中国情景下的新生代员工工作价值观的结构，即自我情感因素、物质环境因素、人际关系因素、革新特征因素；三是准确掌握了新生代员工“自我—平等—革新—发展”的工作价值导向，他们既追求自我情感的满足，又渴望获得平等融洽的组织关系氛围，同时具备较强的革新意识，期待获得个人职业长期发展；四是建构了新生代员工“工作价值观—工作偏好—工作行为”的理论模型，新生代员工的工作表现包括积极在职行为和消极离职行为，其工作价值观通过个体工作偏好这个中介变量，对工作行为实施影响；五是探究了新生代员工工作价值观的结构因素对其工作行为影响的机理过程，对于工作价值观的理论研究和新生代员工组织管理实践，都提供了重要的参考价值。

本研究的理论发现对组织和组织管理者具有以下的指导意义：第一，尊重员工工作价值观，引导积极在职行为。不同时代成长的员工，都有特定的时代烙印，管理者不应该去批判和指责在他们身上体现的代际差异，而应积极、主动地去了解并尊重这种差异和特征。第二，完善员工职业发展路径，建立职场规划长效机制。作为职场生力军的新生代员工对薪酬待遇的短期期望值比较理性。他们重视企业品牌和知名度、行业风险的同时，更期望未来可以获得持续的职业发展空间、工作经验和社会网络。企业要积极地开展相关措施，让新生代员工切实体会到企业在为员工职业发展做出努力，这也能很好地推进个人与组织目标的统一，激发员工积极在职行为，提高组织绩效。第三，激发员工创新思维，构建企业良好创新环境。现代企业要有鲜活的生命力和强劲的竞争力，就必须具备源源不断的创新动力。

引用本文：李燕萍，侯烜方，新生代员工工作价值观及其对工作行为的影响机理，经济管理，2012（5）：77-86.